MEMAKSIMALKAN MANAJEMEN TEFA DENGAN SISTEM PENGELOLAAN SMK BLUD BAGIAN II

Berikut daftar pertanyaan dan jawaban dari hasil diskusi peserta dengan Narasumber : Kami memahami tujuan TEFA adalah meningkatkan kompetensi dari lini produksi, jika ada kerjasama dengan Industri lain maka yang berhak melakukan kerjasama siapa? Jawab : jika bukan BLUD maka yang boleh kerjasama adalah PEMDA, tetapi kalau sudah menjadi BLUD maka boleh melakukan kerjasama dengan pihak lain yang dilakukan oleh pemimpin BLUD. Kalau sekolah yang belum berstatus BLUD secara hukum belum boleh ya pak? Tetapi jika SMK sudah menjadi BLUD maka SMK bisa melakukan kerjasama untuk mengembangkan Unit TEFA nya. Jawab : Iya betul sekali, BLUD boleh melakukan kerjasama dengan pihak lain. Karena dengan BLUD semua hal ilegal yang dilakukan SMK akan menjadi Legal. Kami sudah mensosialisasikan pada pengelola TEFA, pendapatan yang berasal dari pengelolaan TEFA akan dikenakan Jasa pungut pajak. Jadi bagi karyawan yang memberikan pendapatan dari hasil tefa nya akan diberikan insentif sebesar 30%. aturan semacam itu menurut pak tito bagaimana? Jawab : aturan harus dibuat berdasarkan referensi, misal referensinya adalah tarif. Jika aturan ini sudah dibuat ketika menjadi BLUD maka referensinya adalah BLUD. Kemudian pemaparan materi Perencanaan TEFA oleh narasumber Bapak Niza Wibyana Tito. Perencanaan TEFA bisa menggunakan analisis bisnis model canvas, sebagai berikut : Pada pelatihan ini Peserta mempraktekkan bagaimana cara menyusun analisis bisnis model canvas untuk menentukan perencanaan masing-masing TEFA. Diselingi lagi pemaparan materi oleh narasumber bapak Niza Wibyana Tito tentang Perencanaan BLUD dimana komponennya ada Struktur Anggaran BLUD Struktur Anggaran BLUD pada SMK bisa diterapkan seperti penjabaran dibawah ini : Pendapatan Jasa Layanan (TEFA) Hibah Hasil Kerjasama Lain-lain Pendapatan yang Sah APBD (Biaya Penunjang Operasional Penyelenggaraan Pendidikan (BPOPP) & BOS) Belanja Belanja Pegawai Belanja Barang dan Jasa Belanja Modal Pembiayaan Penerimaan Pembiayaan (SILPA, Penerimaan Utang Bank, Pencairan Deposito, dll) Pengeluaran Pembiayaan (Pembayaran pokok utang bank, pembentukan deposito, investasi, dll) Kemudian peserta workshop melakukan praktek langsung di sistem Aplikasi BLUD dari Syncore dan melakukan input data RBA ke dalam sistem BLUD. Setelah semua data RBA sudah diinputkan ke sistem, selanjutnya adalah Print Laporan RBA Murni yang akan menjadi pendukung dokumen RBA. Untuk mengakses artikel Memaksimalkan manajemen TEFA dengan Sistem Pengelolaan SMK BLUD Bagian I bisa klik pada (link artikel) #manajementefa #maksimalkantefadenganblud #tefasmkblud #fungsiblud #perencanaantefa #bisnismodelcanvas #strukturanggaransmkblud

kendala-informasi-yang-relevan-dan-andal

syncore 24, Mar 2020 Comments (0)

Views ()

KENDALA INFORMASI YANG RELEVAN DAN ANDAL

Kendala informasi akuntansi dan laporan keuangan merupakan setiap keadaan, dimana tidak mungkin terwujudnya kondisi yang ideal dalam mewujudkan informasi akuntansi dan laporan keuangan yang relevan dan andal akibat keterbatasan (limitations) atau karena alasan-alasan kepraktisan. Informasi yang relevan merupakan informasi yang dapat mempengaruhi keputusan ekonomi pemakai. Sedangkan informasi yang andal merupakan informasi yang tidak menyesatkan serta dapat diverifikasi. Ada tiga hal yang menyebabkan kendala dalam informasi akuntansi dan laporan keuangan BLU/BLUD yang dapat terjadi dalam pelaporan laporan keuangan: 1. Materialitas Materialitas merupakan ambang batas salah saji informasi yang dapat mempengaruhi pengambilan keputusan. Laporan keuangan pemerintah termasuk laporan keuangan dari BLU/BLUD idealnya memuat segala informasi, namun laporan keuangan tersebut hanya diwajibkan untuk memuat informasi yang memenuhi kriteria materialitas. Disebut memenuhi kriteria yang materialitas apabila kelalaian dalam mencantumkan informasi tersebut tidak mempengaruhi keputusan ekonomi pengguna yang diambil atas dasar laporan keuangan. Dan sebaliknya, apabila kelalaian atau kesalahan dalam menyajikan informasi tersebut mempengaruhi keputusan ekonomi pengguna informasi tersebut maka laporan keuangan tersebut dipandang material. 2. Pertimbangan biaya dan manfaat Manfaat yang dihasilkan dari informasi seharusnya melebihi dari biaya penyusunananya. Oleh karena itu, laporan keuangan BLU/BLUD tidak seharusnya menyajikan segala informasi yang manfaatnya lebih kecil dari biaya penyusunannya. Namun, evaluasi dari biaya dan manfaat merupakan proses pertimbangan yang substansial. Biaya tersebut tidak hanya dibebankan oleh pengguna informasi yang menikmati manfaat. Namun manfaat tersebut dapat dinikmati juga oleh pengguna lain di samping mereka yang menjadi tujuan dari informasi, misalnya penyediaan informasi lanjutan kepada kreditor mungkin akan mengurangi biaya yang dipikul oleh suatu entitas pelaporan. 3. Keseimbangan antar karakteristik kualitatif Keseimbangan antar karakteristik kualitatif diperlukan untuk mencapai suatu keseimbangan yang tepat di antara berbagai tujuan normatif yang diharapkan dipenuhi oleh pelaporan keuangan pemerintah. Kepentingan relatif antar karakteristik dalam berbagai kasus berbeda, terutama antara relevansi dan keandalan. Penentuan tingkat kepentingan antar dua karakteristik kualitatif tersebut merupakan masalah pertimbangan professional.

analisis-jabatan-analisis-beban-kerja-pegawai-blud-bagian-viii

syncore 21, Mar 2020 Comments (0)

Views ()

ANALISIS JABATAN & ANALISIS BEBAN KERJA PEGAWAI BLUD BAGIAN VIII

Proses Seleksi Rekrutmen BLUD Administrative → Tes → Wawancara Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003) tahapan yang harus ditempuh manajemen dalam melakukan seleksi karyawan meliputi seleksi persyaratan administrasi, pengetahuan umum, psikologi, wawancara, dan referensi. 1). Seleksi persyaratan administrasi Mengadakan pemeriksaan persyaratan administratif yang harus dipenuhi para pelamar untuk mengetahui lengkap tidaknya persyaratan tersebut. Seleksi administrasi yaitu seleksi surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta perusahaan, antara lain: surat lamaran, ijazah, umur, status, pengalaman kerja, domisili, sertifikat keahlian, pas foto, fotokopi identitas, surat kesehatan dari dokter, dan akte kelahiran. 2). Seleksi pengetahuan umum Seleksi pengetahuan umum biasanya dilakukan secara tertulis mengingat yang diberikan cukup banyak dan memerlukan pemikiran yang tak sembarangan. Biasanya meliputi pengetahuan umum tentang perusahaan dan pengetahuan tentang relevansi sistem kenegaraan Indonesia dengan usaha yang dijalankan perusahaan. 3). Seleksi psikologi Diadakan dengan maksud untuk mengetahui keadaan diri serta kesanggupan calon tenaga kerja terhadap kemungkinan dalam memangku pekerjaan yang akan diberikan kepadanya. Seleksi test psikologi dapat digolongkan menjadi lima macam, yaitu tes hasil kerja, tes bakat, tes kecerdasan, tes minat, dan tes kepribadian. 4).Seleksi wawancara Proses tanya jawab secara lisan yang dilakukan calon tenaga kerja dengan bagian seleksi tenaga kerja. Tujuan wawancara ini untuk mengetahui segala sesuatu yang berhubungan dengan diri calon tenaga kerja dalam rangka penentuan dan pemilihan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat. Prinsip-prinsip dalam wawancara yang harus dicapai: a). Performance Penampilan diri calon tenaga kerja mulai saat pemunculannya dihadapan pewawancara, selama wawancara maupun sampai dengan pihak terwawancara meninggalkan ruang wawancara. b). Potensial improvement Beberapa ciri atau potensi atau kemampuan dasar yang sekiranya dapat dikembangkan. c). Skill profile achievement Gambaran dan prediksi ke depan tentang kemampuan atau kecakapan yang dimiliki berdasarkan kemampuan yang diperoleh sebelumnya. d). Personality attitude Sifat dan sikap kejiwaan yang memberi ciri dan garis kehidupan calon tenaga kerja. e). Spesific values Penilaian menyangkut diri pihak calon tenaga kerja, antara lain: i. Latar belakang pribadi, keluarga, dan sosial. ii. Konsekuensi administratif pengangkatan sebagai karyawan. iii. Spesifikasi lainnya yang ikut berpengaruh atas keberhasilan wawancara. iv. Hal-hal luar biasa seperti pekerjaan penting (besar) yang pernah dilakukannya, atau hasil luar biasa yang pernah dicapainya. v. Referensi Meminta referensi dari tenaga kerja dengan maksud agar tenaga kerja menunjuk beberapa orang, baik tenaga kerja perusahaan maupun orang diluar perusahaan yang dapat memberikan keterangan tentang diri pelamar, baik tentang pribadi, pengalamannya, kecakapannya, ketrampilannya, hal-hal khusus yang dimiliki, dan sebagainya. Untuk melihat Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja poin penting dari ruang lingkup lainnya bisa dilihat pada : Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian I klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian II klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian III klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian IV klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian V klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian VI klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian VII klik disini #anjab #abk #anjabpejabatpengelolaBLUD #anjabBLUD #abkmanajerblud #pegawaiBLUD #pengadaanpegawaiblud #prosesseleksi #pegawaiblud #pengelolaansdmblud #seleksiadministrasipegawaiblud #strategirekrutmenpegawai #seleksipegawaiblud #rekrutmenpegawai

syncore 20, Mar 2020 Comments (0)

Views ()

ANALISIS JABATAN & ANALISIS BEBAN KERJA PEGAWAI BLUD BAGIAN VII

Pada artikel lalu kita telah membahas mengenai format penilaian kinerja, kemudian dalam hal pengadaan pegawai BLUD kita perlu membuat surat perjanjian kinerja dengan calon karyawan yang sesuai dengan kebutuhan. Surat Perjanjian Kinerja Penggajian Pegawai Sistem penggajian berdasarkan tingkat Pendidikan, jenis ketenagaan/kompetensi dan prestasi kerja pegawai Gaji Pokok Pegawai Non PNS mempertimbangkan Upah Minimum Kabupaten dan kemampuan pembiayaan Pajak / gaji ditanggung oleh BLUD, sedangkan pajak penerimaan lainnnya dibebankan pada Pegawai Non PNS yg bersangkutan. Pemberhentian Pegawai Pegawai BLUD yang sudah berkahir masa kontrak dan atau karena alasan tertentu dapat diberhentikan oleh pimpinan BLUD (berupa pelanggaran ringan, sedang dan berat atau telah mendapatkan peringatan yang melampaui batas) Pemberhentian bisa dengan hormat dan/atau tidak hormat Pegawai Non PNS tetap bekerja sampai dengan masa pemberhentian Perumusan Strategi Rekrutmen dan Seleksi Diadakan pertemuan untuk mendiskusikan hal terkait perekrutan karyawan baru. Dalam diskusi ini dimintai saran dan masukan dari seluruh divisi apakah ada yang membutuhkan pegawai. Kemudian membicarakan kualifikasi/kemampuan yang dibutuhkan. Unit kerja menghitung beban kerja sehingga perekrutan karyawan sesuai dengan tujuan perekrutan Ada perbaikan / evaluasi sistem rekrutmen Pemaparan Tools Perekrutan SDM BLUD Tools atau alat yang bisa digunakan untuk mengukur Kompetensi SDM yang akan direkrut dapat berupa : Pengetahuan pengetahuan dasar yg ia miliki apakah sudah sesuai dengan bidangnya. Misalnya Sarjana bisa dilihat dari Nilai IPKnya. Keahlian Keterampilan Integritas (Soft Skill) jika dari sisi administratif misalnya pmembandingkan engalaman kerja antara calon pegawai A dan B. Ditempat sebelumnya si A hanya bekerja selama 3 bulan, sedangkan si B 2 tahun maka si B bisa dinilai lebih tinggi nilai integritasnya ketimbang A. atau contoh lain mungkin ketika ia fresh graduate ia pernah memimpin suatu organisasi. Kepemimpinan (Personality Test / tes untuk calon pemimpin) Pengalaman Dedikasi (loyalitas, hasil pekerjaan/output, masa kerja ditempat yg lama) sikap perilaku yg diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya (berdasarkan jobdesk/anjab) Untuk melihat Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja poin penting dari ruang lingkup lainnya bisa dilihat pada : Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian I klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian II klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian III klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian IV klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian V klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian VI klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian VIII klik disini #anjab #abk #anjabpejabatpengelolaBLUD #anjabBLUD #abkmanajerblud #pegawaiBLUD #pengadaanpegawaiblud #suratperjanjiankinerja #penggajianpegawaiblud #pengelolaansdmblud #pemberhentianpegawaiblud #strategirekrutmenpegawai #seleksipegawaiblud #toolsrekrutmenpegawai

syncore 19, Mar 2020 Comments (0)

Views ()

ANALISIS JABATAN & ANALISIS BEBAN KERJA PEGAWAI BLUD BAGIAN VI

Pada artikel lalu kita telah membahas mengenai Perencanaan dan Pengadaan Pegawai BLUD , Mekanisme Pengadaan Pegawai BLUD, Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) BLUD dan cara membuat pengemumuan penerimaan pegawai BLUD. Kemudian kita akan membahas poin berikutnya seperti format penilaian kinerja. Format Penilaian Kinerja Proses penyusunan form penilaian kinerja karyawan sebaiknya ditujukan untuk mengukur dua elemen penilaian, yakni : elemen perilaku atau unsur perilaku dan elemen hasil kerja. Elemen penilaian perilaku atau kompetensi merujuk pada evaluasi atas perilaku kerja bawahannya selama bekerja. Aspek perilaku atau kompetensi yang dinilai biasanya didasarkan pada beberapa jenis kompetensi manajerial (soft competency). Aspek kompetensi manajerial yang biasanya dinilai antara lain adalah aspek leadership (jika sudah punya bawahan), aspek inisiatif kerja, aspek komunikasi dan kerjasama team, aspek pemecahan masalah dan aspek perencanaan kerja. Biasanya contoh penilaian kinerja pada UPTD yang ada dikota saat ini sudah ada laporan per hari (apa yg dikerjakan, dimana dan berapa lama). Laporan tersebut langsung dikumpulkan ke penilai prestasi kinerja. Dan di beberapa instansi terkadang yang ada hanya berdasarkan laporan kehadiran. Dalam penilaian kinerja memerlukan penilaian terhadap aspek hasil kerja. Untuk melakukan penilaian tersebut perlu disusun Key Performance Indicators (KPI) pada setiap posisi yang ada di dalam perusahaan tersebut. KPI disusun dengan disertakan angka target yang jelas dan terukur. Pada setiap akhir tahun, Anda bisa melihat angka pencapaian dari KPI tersebut apakah sudah sesuai dengan target atau masih belum. Dari kedua penilaian baik penilaian perilaku ataupun aspek hasil kerja nantinya akan digabung untuk menemukan skor penilaian kinerja karyawan secara menyeluruh. Akan lebih baik lagi bila perusahaan melakukan semacam review atas hasil kinerja dari karyawan secara reguler apakah setiap bulan, setiap triwulan, ataupun lainnya. Contoh form penilaian kinerja Staff Pengelolaan Pelaporan UPTD Pelabuhan Tujuan : mutasi karyawan pengangkatan karyawan promosi jabatan ANJAB Kemampuan yg ditargetkan BOBOT NILAI TOTAL Melaporkan Informasi Laporan berapa kapal yg masuk 50% 50 Laporan dari nelayan berupa jumlah ikan 30% 30 Komunikasi kerja 20% 20 Untuk melihat Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja poin penting dari ruang lingkup lainnya bisa dilihat pada : Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian I klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian II klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian III klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian IV klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian V klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian VII klik disini #anjab #abk #anjabpejabatpengelolaBLUD #anjabBLUD #abkmanajerblud #pegawaiBLUD #pengadaanpegawaiblud #formatpenilaiankinerja #penilaiankinerjapegawai #pengelolaansdmblud

syncore 17, Mar 2020 Comments (0)

Views ()

ANALISIS JABATAN & ANALISIS BEBAN KERJA PEGAWAI BLUD BAGIAN V

Perencanaan & Pengadaan Pegawai BLUD Dalam merencanakan pengadaan pegawai BLUD terdapat beberapa hal penting dibawah ini : Perencanaan kebutuhan pegawai BLUD Non PNS ditetapkan oleh Pemimpin BLUD berdasarkan Analisa kebutuhan, arah kebijakan dan strategi serta rencana dan anggaran. Untuk menghasilkan formasi pegawai & persyaratan kompetensi perencanaan kebutuhan pegawai BLUD Non PNS disusun berdasarkan analisis beban kerja dengan mempertimbangkan : jenis dan sifat pelayanan yang diberikan kemampuan pendapatan dan operasional prasarana dan sarana yang diberikan Uraian dan Peta Jabatan Kebutuhan pegawai dapat dilihat dari struktur organisasi. Posisi/jabatan yang mana yang membutuhkan pegawai baru. Mekanisme Pengadaan Pegawai BLUD Dalam hal pengadaan pegawai BLUD terdapat mekanisme pengadaan pegawai BLUD yaitu : Tim pengadaan Tim diketuai oleh pejabat yang membawahi kepegawaian jumlah anggota tim maksimal 5 orang Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) BLUD Pengelolaan SDM BLUD sangat dibutuhkan demi mendukung tercapainya tujuan dari BLUD tersebut. Pengelolaan SDM BLUD dalam hal pengadaan SDM BLUD mencakup beberapa hal dibawah ini : Pengadaan Karyawan Pejabat Pengelola ada Pemimpin BLUD, Pejabat Keuangan dan Pejabat Teknis Karyawan Biasa misalnya seluruh pegawai teknis Persyaratan Umum Karyawan masa percobaan (bila diperlukan) misalnya ada masa Training selama 3 bulan diawal Dalam hal pengelolaan SDM pastinya kita juga wajib memperhatikan pemenuhan hak seluruh karyawan diantaranya berupa Remunerasi, Apresiasi dan lainnya. Remunerasi berupa : gaji pokok tunjangan tetap à Tunjangan Jabatan/Golongan tunjangan tidak tetap à Uang Lembur ; TPK (Tunjangan Prestasi Kerja) ; Tunjangan Kehadiran Membuat Pengumuman Penerimaan Pegawai Komponen penting dalam pengumuman penerimaan pegawai : Jenis Pekerjaan Jumlah yg dibutuhkan Persyaratan : Umum : Pendidikan, Batas Usia, Kemampuan Minimal Khusus : Kemampuan Khusus Alamat Instansi Batas Waktu penerimaan Untuk melihat Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja poin penting dari ruang lingkup lainnya bisa dilihat pada : Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian I klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian II klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian III klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian IV klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian VI klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian VII klik disini #anjab #abk #anjabpejabatpengelolaBLUD #anjabBLUD #abkmanajerblud #pegawaiBLUD #pengadaanpegawaiblud #mekanismepengadaanpegawai #pengumumanpenerimaanpegawai #pengelolaansdmblud